Pandemia przyśpieszała nadejście rynku pracy przyszłości – tak oceniają analitycy Światowego Forum Ekonomicznego w raporcie „The Future of Jobs”, uwzględniając konsekwencję trwającego kryzysu zdrowia publicznego w dłuższej historii cykli gospodarczych oraz oczekiwania względem perspektywy przyjęcia technologii, zatrudnienia i nowych umiejętności w ciągu następnych pięciu lat. W raporcie zastosowano metodologie opartą na połączeniu inteligencji jakościowej i ilościowej celem poszerzenia bazy wiedzy na temat przyszłości zawodów i umiejętności. Badanie agreguje poglądy liderów biznesu – dyrektorów zarządzających, dyrektorów ds. strategii i dyrektorów ds. zasobów ludzkich – dotyczących kapitału ludzkiego z najnowszymi danymi ze źródeł publicznych i prywatnych.
Według raportu tempo wdrażania technologii pozostanie niezmienne i może wzrosnąć w niektórych obszarach. Przyjęcie chmury obliczeniowej, big data i e-commerce pozostaje priorytetem dla liderów biznesu, zgodnie z trendem ustalonym w poprzednich latach. Jednak odnotowano również znaczny wzrost zainteresowania szyfrowaniem, robotami niehumanoidalnymi i sztuczną inteligencją.
Automatyzacja i robotyzacja
Automatyzacja oraz recesja spowodowane pandemią COVID-19 wywołuje zjawisko „podwójnych zakłóceń” na rynku pracy. Oprócz konsekwencji wynikających z restrykcji mających ograniczyć rozprzestrzenianie się wirusa, przyjęcie najnowszych technologii przez przedsiębiorstwa radykalnie zmieni zadania, charakter miejsc pracy i umiejętności potrzebne na rynku do 2025 r.
43 proc. ankietowanych firm wskazuje, że jest gotowa zmniejszyć zatrudnienie dzięki integracji technologii, 41 proc. planuje rozszerzyć wykorzystanie wykonawców do prac specjalistycznych, a 34 proc. planuje zwiększyć zatrudnienie.
Do 2025 roku czas spędzany na bieżących zadaniach w pracy ludzi i maszyn będzie wyrównany. Znaczna część firm spodziewa się również w ciągu najbliższych pięciu lat zmian w lokalizacjach, łańcuchach wartości i wielkości siły roboczej ze względu na czynniki niezwiązane z technologią.
Miejsca pracy przyszłości
Chociaż liczba zredukowanych miejsc pracy zostanie przewyższona o liczbę utworzonych „miejsc pracy przyszłości”, w przeciwieństwie do lat ubiegłych liczba tworzonych, nowych miejsc spada, a likwidacja obecnych zawodów przyspiesza. Pracodawcy spodziewają się, że do 2025 r. liczba zbędnych miejsc pracy zmniejszy się z 15,4 proc. względem obecnej siły roboczej do 9 proc. (spadek o 6,4 proc.), a liczba nowo powstających zawodów wzrośnie z 7,8 proc. do 13,5 proc. (wzrost o 5,7 proc.) całkowitej liczby pracowników.
Na podstawie tych danych analitycy Światowego Forum Ekonomicznego szacują, że do 2025 r. 85 milionów miejsc pracy może zostać zastąpionych przez zmianę w podziale pracy między ludzi i maszyny, podczas gdy 97 milionów nowych zawodów może pojawić się, bardziej dostosowanych do nowego podziału pracy między ludźmi, maszyny i algorytmy.
Kompetencje przyszłości
Najważniejsze umiejętności, które według pracodawców zyskują na znaczeniu w okresie do 2025 r., obejmują kompetencje, takie jak krytyczne myślenie i analiza, a także rozwiązywanie problemów oraz umiejętności samodzielnego zarządzania, w tym uczenie się, odporność, tolerancja na stres i elastyczność. Firmy szacują, że średnio 40 proc. pracowników będzie wymagało przekwalifikowania, a 94 proc. liderów biznesu twierdzi, że oczekuje, że pracownicy zdobędą nowe umiejętności w pracy, co oznacza gwałtowny wzrost ze wskazywanego w 2018 r. – 65 proc.
Przyszłość pracy dla znacznej większości pracowników umysłowych online – już nadeszła. 84 proc. pracodawców jest gotowych zdigitalizować procesy pracy, z potencjałem przeniesienia 44 proc. swojej siły roboczej do pracy zdalnej. Aby rozwiać obawy dotyczące produktywności i dobrego samopoczucia, około jedna trzecia wszystkich pracodawców spodziewa się również podjęcia kroków w celu stworzenia poczucia wspólnoty, więzi i przynależności wśród pracowników za pomocą narzędzi cyfrowych oraz sprostania wyzwaniom związanym z dobrostanem wynikającym z tej zmiany.
Nierówności pogłębione przez pandemią i technologię
Z powodu pandemicznej recesji oraz wpływu technologii prawdopodobnie pogłębią się nierówności ekonomicznie. Porównując wpływ globalnego kryzysu finansowego z 2008 r. na osoby o niższym poziomie wykształcenia z konsekwencjami kryzysu COVID-19, dziś wpływ jest bardziej znaczący. Miejsca pracy zajmowane przez pracowników o niższych płacach, kobiety i młodszych pracowników były silniej dotknięte w pierwszej fazie spadku gospodarczego. Nauka i szkolenia online zyskują na popularności.
Odnotowano czterokrotny wzrost liczby osób poszukujących możliwości uczenia się online z własnej inicjatywy, pięciokrotny wzrost w zakresie zapewniania pracownikom możliwości uczenia się online przez pracodawców oraz dziewięciokrotny wzrost liczby zapisów dla osób uczących się korzystających z Internetu poprzez programy rządowe.
Osoby zatrudnione kładą większy nacisk na kursy rozwoju osobistego, które odnotowały 88 proc. wzrost popularności. Osoby bezrobotne kładą większy nacisk na naukę umiejętności cyfrowych, takich jak analiza danych, informatyka i technologie informacyjne.
Okno możliwości przekwalifikowania się i podnoszenia kwalifikacji pracowników na nowo ograniczonym rynku pracy stało się krótsze. Dotyczy to pracowników, którzy prawdopodobnie pozostaną w swoich rolach, a także tych, którym grozi utrata zatrudnienia z powodu rosnącego bezrobocia związanego z recesją. W przypadku pracowników, którzy mają pozostać na swoich stanowiskach, udział umiejętności, które zmienią się w ciągu najbliższych pięciu lat, wynosi 40 proc., a 50 proc. wszystkich pracowników będzie wymagało przekwalifikowania (wzrost o 4 proc.).
Inwestycja w kapitał ludzki mimo utraty miejsc pracy
Pomimo obecnego spowolnienia gospodarczego zdecydowana większość pracodawców dostrzega wartość inwestycji w kapitał ludzki. Średnio 66 proc. ankietowanych pracodawców spodziewa się zwrotu z inwestycji w podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowanie w ciągu jednego roku. Jednak dla wielu pracodawców ten horyzont czasowy może być zbyt długi w kontekście obecnego szoku gospodarczego, a prawie 17 proc. z nich nie ma pewności co do zwrotu z inwestycji. Średnio pracodawcy spodziewają się, że do 2025 r. będą oferować możliwość przekwalifikowania się i podnoszenie kwalifikacji dla nieco ponad 70 proc. swoich pracowników.
Znaczna liczba liderów biznesowych rozumie, że przekwalifikowanie pracowników, szczególnie w koalicjach branżowych i we współpracy publiczno-prywatnej, jest opłacalne i przynosi znaczne średnio- i długoterminowe dywidendy – nie tylko dla ich przedsiębiorstwa, ale także z korzyścią dla społeczeństwa szerzej. Firmy mają nadzieję na wewnętrzne przesunięcie prawie 50 proc. pracowników wypartych w wyniku automatyzacji i ulepszeń technologicznych, w przeciwieństwie do szerszego wykorzystywania zwolnień i oszczędności pracy opartych na automatyzacji jako podstawowej strategii siły roboczej.
Zadania państwa
Sektor publiczny musi zapewnić silniejsze wsparcie w zakresie przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji pracowników zagrożonych lub przesiedlonych. Obecnie tylko 21 proc. przedsiębiorstw deklaruje, że jest w stanie korzystać ze środków publicznych w celu wspierania swoich pracowników poprzez przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji. Sektor publiczny będzie musiał stworzyć zachęty do inwestycji na rynkach i miejscach pracy jutra; zapewnić silniejsze siatki bezpieczeństwa dla wysiedlonych pracowników w trakcie zmiany pracy; oraz zdecydowane zajęcie się długo opóźnionymi ulepszeniami systemów kształcenia i szkolenia. Ponadto ważne będzie, aby rządy rozważyły długoterminowe konsekwencje dla rynku pracy związane z utrzymaniem, wycofaniem lub częściowym kontynuowaniem silnego wsparcia w kryzysie COVID-19, które zapewniają w celu wsparcia wynagrodzeń i utrzymania miejsc pracy w najbardziej rozwiniętych gospodarkach.
