Poprzedni pomiar wskazywał 15 691 zł, więc wzrost do obecnego poziomu wynosi w przybliżeniu 4,7 proc. i jest komunikowany po zaokrągleniu jako 5 proc. Taka dynamika nie uprawnia do wniosku, że każdy kandydat otrzymał podobną premię, ponieważ wynik zbiorczy powstaje z bardzo różnych branż, funkcji i poziomów odpowiedzialności. Dodatkowy kontekst przynosi analiza wyników Antal opublikowana przez HRnews, która akcentuje przesunięcie popytu ku umiejętnościom deficytowym.

Które szczeble organizacji dostały największą podwyżkę?

Najwyższą zmianę procentową odnotowali specjaliści, dla których przeciętna propozycja zwiększyła się o 6 proc. i doszła do 13,3 tys. zł brutto. Kadra menedżerska osiągnęła około 21,4 tys. zł po wzroście mniejszym niż 4 proc., a na poziomie zarządów stawka 60,1 tys. zł była tylko o 1,5 proc. wyższa niż wcześniej. Wartość bezwzględna podwyżki członka zarządu wyniosła jednak niemal 1,7 tys. zł, co przypomina, że procent i liczba złotych mogą prowadzić do odmiennych ocen tej samej zmiany.

Spłaszczenie dynamiki na górze hierarchii można interpretować jako skutek dojścia najwyższych wynagrodzeń do poziomów, przy których firmy ostrzej kontrolują dalsze koszty stałe. Silniejszy ruch w segmencie specjalistycznym sugeruje natomiast walkę o osoby, które potrafią samodzielnie przejąć odpowiedzialność za trudny proces, nie wymagając jednocześnie tworzenia kolejnego szczebla zarządzania. Teza ta nie jest dowodem na powszechne ograniczanie roli menedżerów, lecz wskazuje kierunek widoczny w ofertach rekrutacyjnych.

Dlaczego lider wysokości płac nie wygrał rankingu wzrostów?

Technologie informacyjne i telekomunikacja utrzymały pierwsze miejsce pod względem poziomu wynagrodzeń z przeciętną około 19,9 tys. zł brutto, ale wzrost rok do roku sięgnął jedynie około 2 proc. Finanse i księgowość doszły do 17,9 tys. zł, farmacja wraz ze sprzętem medycznym do 17,6 tys. zł, a prawo do 17,5 tys. zł. Zestawienia konkretnych stanowisk, w tym ról związanych ze sztuczną inteligencją oraz bezpieczeństwem, publikuje także Manager Plus.

Największe przyspieszenie pojawiło się w dwóch obszarach, które już wcześniej należały do dobrze opłacanych. Finanse oraz farmacja podniosły przeciętne propozycje o więcej niż 8 proc., co oznacza w obu przypadkach kwotę zbliżoną do 1,4 tys. zł, a sektor prawny odnotował około 7 proc. Dla porównania bankowość, ubezpieczenia, logistyka, handel i marketing przesunęły się o blisko 4 proc., natomiast zasoby ludzkie zakończyły okres z wynikiem poniżej 1 proc.

Czy słabszy wynik ICT oznacza koniec wysokich zarobków w technologii?

Branżowa przeciętna ukrywa rozjazd pomiędzy stanowiskami rozwijającymi systemy nowej generacji a rolami, których obowiązki stały się łatwiejsze do standaryzacji. Wysoko wyceniani pozostają specjaliści od AI, cyberbezpieczeństwa, architektury rozwiązań, chmury i danych, podczas gdy część początkujących programistów oraz pracowników wsparcia konkuruje na znacznie ciaśniejszym rynku. Szersze dane o presji automatyzacyjnej i niedoborach kwalifikacji zawiera raport ManpowerGroup o trendach rynku pracy.

Stagnacja ogólnej stawki może więc zachodzić równolegle z bardzo wysokimi ofertami dla wąskich profili. Górna granica miesięcznego wynagrodzenia doświadczonego badacza AI dochodzi według przytaczanych zestawień do 42 tys. zł brutto, architekta rozwiązań AI do 40 tys. zł, a architekta bezpieczeństwa do 38 tys. zł, podczas gdy senior pierwszej linii help desku może liczyć maksymalnie na około 12 tys. zł. Różnica pokazuje, że nazwa sektora coraz gorzej zastępuje informację o specjalizacji.

Dlaczego dane o rekrutacjach rosną wolniej niż statystyki płacowe?

Publiczne wskaźniki i raport rekrutacyjny mierzą inne zjawiska, dlatego ich dynamik nie należy zestawiać tak, jakby pochodziły z jednej próby. W czerwcu 2026 r. wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw rosło rok do roku o 5,8 proc., a w lipcu o 6,8 proc., ale statystyka obejmuje szeroką grupę zatrudnionych oraz takie składniki jak premie czy odprawy. Aktualne szeregi i definicje wskaźników udostępnia Bank Danych Lokalnych GUS.

Znaczenie ma również presja płacowa w zawodach fizycznych, podtrzymywana przez niedobór fachowców i wcześniejsze podwyżki płacy minimalnej. Segment specjalistów biurowych podlega w większym stopniu automatyzacji, restrukturyzacjom i kontroli kosztów, więc jego stawki ofertowe mogą zachowywać się inaczej niż agregat dla przedsiębiorstw. Dla porównania z ogólnymi oczekiwaniami rekrutacyjnymi warto sięgnąć do przeglądu raportów ManpowerGroup, o ile wydawca utrzymuje wskazany adres publikacji.

Czy pracownik może jeszcze skutecznie negocjować wynagrodzenie?

Przestrzeń do rozmowy nie zniknęła, ale argument „wszyscy dostają więcej” ma mniejszą siłę niż dowód na wartość konkretnej umiejętności. Kandydat powinien pokazać, czy potrafi zwiększyć przychód, skrócić proces, zabezpieczyć organizację przed stratą albo przejąć zadanie, dla którego rekrutacja jest szczególnie trudna. Pracodawcy mają przy tym większą skłonność do sprawdzania rzeczywistych zdolności podczas wydłużonych procesów, zwłaszcza odkąd narzędzia generatywne pomagają kandydatom w przygotowywaniu dokumentów i zadań.

Pomocnym punktem odniesienia pozostają widełki dla konkretnego stanowiska, lecz trzeba je korygować o miasto, skalę przedsiębiorstwa, odpowiedzialność, formę współpracy i zakres premii. Dane z jednego źródła warto skonfrontować z innymi bazami, na przykład raportem płacowym Hays dla centrów usług biznesowych, który opisuje osobno stanowiska w SSC i BPO. Dopiero zbieżność kilku pomiarów pozwala ocenić, czy oczekiwana stawka wynika z realnego popytu, czy z pojedynczej obserwacji.

Czy firmy powinny zrezygnować z równych podwyżek?

Całkowite odejście od korekt obejmujących szersze grupy pracowników grozi narastaniem niesprawiedliwości płacowej, rotacją oraz utratą zaufania, szczególnie gdy inflacja obniża realną wartość wynagrodzeń. Jednocześnie identyczny procent dla każdego stanowiska może utrwalać błędną wycenę ról i nie rozwiązać problemu wakatów w krytycznych obszarach. Organizacja potrzebuje zatem dwóch mechanizmów, czyli uczciwej korekty ogólnej oraz dodatkowego budżetu dla kompetencji, których niedobór można wykazać danymi.

Rosnące różnice pomiędzy ofertami zwiększają znaczenie przejrzystości zasad wynagradzania. Informacje o kierunku europejskich zmian prawnych gromadzi Komisja Europejska na stronie poświęconej równości płac, gdzie opisano obowiązki związane z przejrzystością i egzekwowaniem zasady równej płacy za pracę o tej samej wartości. Im bardziej selektywne stają się decyzje płacowe, tym większa potrzeba udokumentowania kryteriów, na których je oparto